Studia i Prace WNEiZ US

Wcześniej: Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego. Studia i Prace WNEiZ

ISSN: 2450-7733     eISSN: 2300-4096     DOI: 10.18276/sip.2017.48/2-17
CC BY-SA   Open Access 

Lista wydań / nr 48/2 2017
Czynniki kształtujące przywiązanie trwania pracowników

Rok wydania:2017
Liczba stron:11 (197-207)
Klasyfikacja JEL: M10
Słowa kluczowe: przywiązanie organizacyjne przywiązanie trwania
Autorzy: Dagmara Lewicka
AGH Akademia Górniczo-Hutnicza w Krakowie

Monika Pec
AGH Akademia Górniczo-Hutnicza w Krakowie

Abstrakt

W artykule przedstawiono próbę zidentyfi kowania czynników wpływających na poziom przywiązania trwania. Wskazano także argumenty, które potwierdzają zasadność rozważań dotyczących tego rodzaju przywiązania. Zaprezentowano dwa komponenty przywiązania trwania: oparty na korzyściach, zależny od organizacji i mogący stanowić dla organizacji pewną wartość, i oparty na obawach, związany głównie z charakterystyką wewnętrzną jednostki. Badania przeprowadzono na grupie 501 losowo dobranych pracowników polskich organizacji. Analiza regresji wielokrotnej umożliwiła stworzenie modelu wpływu czynników wpływający na oba rodzaje przywiązania trwania. Uzyskane wyniki wskazują między innymi na wpływ satysfakcji z pracy i zaufania wertykalnego na przywiązanie trwania oparte na korzyściach. Potwierdzają także, że przywiązanie trwania oparte na obawach związane jest z czynnikami charakteryzującymi jednostkę.
Pobierz plik

Plik artykułu

Bibliografia

1.Allen, N.J., Meyer, J.P. (1990). The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization. Journal of Occupational Psychology, 1 (63), 1–18.
2.Backer, H. S. (1960). Notes on the Concept of Commitment. American Journal of Sociology, 66 (1), 32–40.
3.Cohen, A. (2007). Commitment before and after: An Evaluation and Reconceptualization of Organizational Commitment. Human Resource Management Review, 17 (3), 336–354.
4.Chang, J.Y., Choi, J.N. (2007). The Dynamic Relation Between Organizational and Professional Commitment of Highly Educated Research and Development (R&D) Professionals. The Journal of Social Psychology, 147 (3), 299–315.
5.Cropanzano, R., Mitchell, M.S. (2005). Social Exchange Theory. An Interdisciplinary Review Journal of Management, 31 (6), 874–900.
6.Czarnovsky, M. (2008). Lerning’s Role in Employee Engagement: An AST, Research Study. Alexandria, VA: American Society Training and Development.
7.Ellonen, R., Blomqvist, K., Puumalainen, K. (2008). The Role of Trust in Organisational Innovativeness. European Journal of Innovation Management, 11 (2), 160–181.
8.Johnson, R.E., Groff, K.W., Taing, M.U. (2009). Nature of the Interactions among Organizational Commitments: Complementary, Competitive or Synergistic? British Journal of Management, 20, 431–447.
9.Juchnowicz, M. (2013). Troska o satysfakcję pracowników – nowy paradygmat czy nowy pragmatyzm. Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, 3–4, 51–60.
10.Koźmiński, A.K. (2004). Zarządzanie w warunkach niepewności. Podręcznik dla zaawansowanych. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.
11.Lewicka, D. (2013). Supporting Innovation through HRM Practices – Importance of Motivation. International Journal of Innovation and Learning, 14 (2), 217–240.
12.Lewicka, D., Krot, K. (2015). The Model of HRM-trust-commitment Relationships. Industrial Management & Data Systems, 115 (8), 1457–1480.
13.Łochnicka, D. (2015). Zaangażowanie pracownicze jako determinanta rozwoju organizacji. Studia Prawno-Ekonomiczne, XCIV, 317–334.
14.Meyer, J.P., Allen, N.J. (1991). Tree-component Conceptualization of Organizational Commitment. Human Resource Management Review, 1, 65–69.
15.Morrow, P.C. (1993). The Theory and Measurement of Work Commitment. Greenwich, CT–London: JAI Press.
16.Stankiewicz, M.J. (2010). Pozytywny potencjał organizacji. Wstęp do użytecznej teorii zarządzania. Toruń: Dom Organizatora.